jueves, abril 03, 2008

Los recursos humanos en el Plan Turismo 2020 (4)

Siguiendo con el análisis de la reunión de expertos en RRHH que, dentro de la fase de elaboración del Plan Turismo 2020, tuvo lugar el 11 de julio de 2007 en Jerez de la Frontera, vamos a ver qué propuestas se introdujeron para cumplir los objetivos que se señalaron en el anterior artículo.

Respecto al primer punto, atraer, desarrollar y retener el talento dentro del macro-sector turístico, y aprovechar las mejores prácticas en liderazgo y gestión de RRHH, se establecen dos lineas de actuación: una sobre el mercado de trabajo y la sociedad y otra sobre las pymes.

Respecto a la actuación sobre el mercado, esta no es más que la aplicación de estrategias de marketing y promoción para mejorar la imagen del sector en el mercado laboral, cosa muy loable y necesaria si se tiene una base detrás que justifique toda esa publicidad con un sector laboralmente atractivo y con una gestión de RRHH adecuada y moderna.

Esto parece ser que se quiere conseguir con la segunda actuación al pretender mejorar la gestión de los RRHH en las pymes. Sin embargo uno tiene la sensación de que se queda a mitad de camino puesto que no propone acciones y enfoques concretos, sino principios más o menos generales que sirven para cualquier interpretación.

Uno de los problemas que tiene la gestión de RRHH es que tiene muchos caminos e interpretaciones, pero no todos son los correctos. Difícilmente una pyme que no ha profesionalizado nunca sus RRHH va a tomar la dirección adecuada sólo con una serie de cursos y manuales de buenas prácticas. Hace falta un cambio más profundo, que tal vez no fuera tarea de la reunión de Jerez pero que si parece conveniente que lo apuntara.

El segundo objetivo, mejorar las condiciones del empleo turístico, adaptando la Legislación Laboral a las necesidades específicas del sector, busca ser superado mediante la creación de comisiones publico-privadas que elaboren un nuevo marco jurídico para el sector, como ya decía el Libro Blanco de los RRHH de Exceltur.

Partimos entonces de la base de que el actual marco no es el adecuado para la industria turística, haciendo necesaria la confirmación y reconocimiento de la propia idiosincrasia del sector.

Como tercer objetivo tenemos, formar en materia turística, en especial a los mandos intermedios y al personal de base, para garantizar unos estándares de calidad en el servicio acordes con el prestigio del sector. Para ello se propine una reforma de los estudios y formación turística tanto a niveles universitarios como de formación profesional o formación para el empleo, apoyando para ello acuerdos de los distintos agentes publico-privados llegando a la creación de centros de formación propios dentro de la empresa privada.

La formación turística es mala en España. Lamentablemente, y de forma sorprendente, no tenemos tradición de estudios turísticos de calidad ni una estrategia de investigación adecuada. Por otro lado no hay una formación integral del personal base, sino que ésta se limita conocimientos técnicos dejando de lado los aspectos relacionales con el cliente.

Por otro lado, el empresariado minusvalora el valor de la formación y del reciclaje constante de sus trabajadores, por lo que suele poner impedimentos a la cesión de horas de trabajo a la formación. Impedimentos que también ponen los trabajadores, que ven en esta formación un incordio sin valor práctico, y que no tienen una adecuada costumbre personal de estudio.

Hay que actuar por tanto creando unos estudios atractivos, unos centros de formación intelectualmente prestigiosos y transmitiendo la importancia de la formación al empresariado, sobre todo el de las pymes.

El cuarto factor sobre el que hay que actuar es asegurar la disponibilidad y sostenibilidad de los RRHH en el sector. Este va a ser uno de los principales problemas en el futuro si no hay una buena reforma del sector: las escasez de mano de obra. Si no está suficientemente prestigiado el trabajo en el sector turístico, difícilmente va a haber trabajadores que quieran desarrollar su vida laboral en él. Si no es atractivo tampoco resultan atractivos los estudios del sector, por lo que el nivel de los trabajadores disminuye.

Aquí se aconsejan una serie de actuaciones sobre la EPA y el INEM que pueden estar muy bien para mejorar la contabilidad o darle un pequeño impulso al nivel de contratación, pero no resuelve el problema principal: no hay trabajadores porque nadie quiere trabajar en el sector, sobre todo en los puestos base. La otra medida que se propone, creación de Bolsas de empleo y formación propias del sector, tampoco tendrá efecto si nadie llena esas bolsas.

El último factor es gestionar eficientemente la diversidad creciente de los RRHH, o lo que es lo mismo, gestionar la inmigración según las necesidades del sector. Actualmente la inmigración es fundamental para la industria turística, pero siendo esta una importante bolsa de trabajo, no es menos cierto que necesita un importante esfuerzo formador.

La adaptación de las leyes a las necesidades del sector, como prácticamente se solicita, debe estar acompañada por una política de integración que vaya más allá de la mera integración social. El inmigrante ha de comprender las particularidades del destino turístico y de los visitantes que recibe.

Parece que es fundamental prestigiar al sector turístico y sobre todo al empleo que genera. Los distintos agentes han de comprender que el talento y la formación son ejes sobre los que han de girar la estrategia del sector.

En el próximo artículo analizaremos el Documento Base en su Resumen Ejecutivo en aquellos apartados que tienen que ver con los RRHH.


Continuará...

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