El salario emocional

Seguramente Joan Gou dirá que me repito, que siempre vuelvo a lo mismo y que predico en el desierto. Completamente de acuerdo, aunque quiero pensar que el desierto es cada vez menos árido y con oasis más cercanos (soy así de inocente).
En una ocasión nombré el salario emocional hablando del cliente interno. Son terminos, por tanto, muy relacionados. Siguiendo a Luis María Huete el salario emocional es "todo aquello que hace que un colaborador se sienta pagado por un esfuerzo y que no sea dinero."
Uno de los objetivos de aplicar estrategias de cliente interno en la organización es fidelizar a los trabajadores, esto se consigue más efectivamente si logramos que se sientan a gusto y satisfechos por su trabajo en la empresa. Si sólo aplicamos un beneficio monetario al empleado por su trabajo realizado estamos fomentando la creación de trabajadores mercenarios, prestos a cambiar de bando en cuanto encuentren una empresa que les pague más. Sin embargo, si aplicamos criterios de trabajo emocional estamos favoreciendo la existencia de empleados apóstoles, que publiciten nuestra empresa y ayuden a crear una employer branding más potente.
Hay que tener en cuenta que una de las ventajas del salario emocional es que el que lo recibe siente que recibe más de lo que da. En el salario monetario implica una relación de suma cero: lo que yo doy es lo que recibo, yo doy trabajo y recibo un salario equivalente al trabajo realizado, por tanto si encuentro otra empresa que me paga más deduzco que valora más mi trabajo que la empresa en la que estoy. Pero si yo reibo un salario emocional estoy manteniendo una relación de saldo positivo, en la que aparentemente yo recibo más de lo que doy.
¿Y cómo se materializa ese salario emocional? Ya hablamos en otra ocasión del valor por esfuerzo del cliente interno y dividíamos el valor percibido del trabajo realizado en tres tipos de motivación M1 (motivación del trueque), M2 (motivación del artista o el profesional) y M3 (motivación del voluntariado). El salario monetario estaría incluido dentro de la familia de las motivaciones M1 mientras que el emocional pertenece a las familias M2 y M3. Pretende por tanto el salario emocional fomentar la satisfacción que proviene del trabajo en sí y del beneficio que apreciamos que el trabajo ofrece a los demás.
La formación, la mejora de las condiciones de trabajo, la humanización de las relaciones, el fomento de la comunicación vertical y transversal o la escucha activa de los subordinados son algunas acciones que los directivos pueden llevar a cabo y que se pueden calificar como salario emocional.
No hay que olvidar sin embargo que una correcta aplicación del salario emocionalparte de un adecuado proceso de selección, y ello porque no todos los trabajadores están dispuestos a recibir ese tipo de salario. Algunos trabajadores sólo estan dispuestos a recibir una compensación monetaria, de modo que todo esfuerzo encaminado a desarrollar un programa de salario emocional es inutil con ellos. Estos trabajadores mercenarios no pueden pasar la criba de un proceso de selección adecuado y serio.
Por lo tanto, el salario emocional es un elemento fundamental en la creación y gestión de una organización enfocada al cliente, pero supone una serie de compromisos que todos los actores han de estar dispuestos a cumplir.