La motivación

Es bueno volver a los clásicos. Publica Julen un interesantísimo artículo sobre la motivación, principalmente en el trabajo. Parte este artículo de uno de Howard Rheingold en Smart Mobs ( Why paying people to contribute to peer production can backfire), que a su vez lleva a un interesante trabajo de Tobias Assman, Incentives for Participation (esto ya empieza a parecerse a un artículo-matriuska).
La idea central del artículo es que "la mezcla de motivación extrínseca que incorpora el dinero estropea en buena parte lo que debiera estar basado en motivación intrínseca".
Viene esto a cuento por mi incurable obsesión por conceptos tales como "cliente interno" o "employer branding", y a una pregunta que muchos se hacen cuando hablamos de estos temas: ¿como conseguir un compromiso efectivo del trabajador con la empresa y el proyecto si no es en contraprestación de un monto económico?
El compromiso y la motivación de un trabajador con su organización siempre será mñas efectivo y durarero si son intrínsecos, si nacen de él ya que hemos creado las condiciones para que así sea. No podemos pretender que nuestros trabajadores sean mercenarios.
Como dice el propio Julen:

-El dinero puede sacar lo peor de cada persona.
-El dinero genera insatisfacción en el 90% de los casos. Y es independiente de que modifiques el sistema. Murphy aprieta.
-El dinero tiene valor diferente para cada persona, pero siempre predomina y destaca la opinión de quien le da mucha importancia y se siente agraviada/o por la retribución que recibe.
-El dinero aleja el sistema empresa del equilibrio. Acéptalo y procura no actuar con celeridad incorporando modificaciones constantes. Sea cual sea la retribución, el sistema permanece inestable.
-El dinero no motiva a las personas... motivadas por el logro, motiva a las personas... motivadas por status. Cuidado.

En efecto, no podemos entregar una estrategia de fidelización interna, de creación de marca de empleador, a la mera recompensa económica. Al contrario, el dinero ha de ser una motivación meramente "orgánica" o primaria, a partir de la cual crear un auténtico sistema de gestión de RRHH en el que otros elementos no monetarizados tengan una importancia capital.
En ocasiones he escuchado a algunos empresarios hoteleros decir que todo eso del cliente interno y la fidelización del trabajador está muy bien, pero que eso les descuadraría los balances por el incremento que se produciría en la partida de gastos de personal. Quienes así piensan demuestran varias cosas. No han parado ni un momento en siquiera imaginar un sistema de retribución eficaz. Tienen una mentalidad cortoplacista, del beneficio rápido. Piensan que el trabajador es un coste.
Deberíamos, todos, ampliar un poco nuestras perspectivas y dejar de pensar en la empresa como un ente meramente económico.